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RRHH Selección de personal

Gamificar el proceso de selección

[box]Conceptos como crowdsourcing y gamificación, junto con la necesidad de adaptar la seleccción de personal a la empresa del siglo XXI, están empezando a crear un cambio profundo en la forma en la que las empresas reclutan a sus nuevos empleados en todos los niveles de la organización. [/box]

[box type=”info”] Según el profesor Allen Huffcutt de la Bradley University, las tradicionales entrevistas de trabajo basadas en preguntas y respuestas no sirven para predecir la competencia del candidato en el trabajo. El proceso de selección actual está poco relacionado con los hechos y las preguntas realizadas en las entrevistas de trabajo ignoran información relevante. Muchas de las preguntas más comunes en las entrevistas de trabajo hoy día son sobre información pasada, supuestos futuros, y autoevaluación en las que el candidato o no puede o no está dispuesto a responder sinceramente. Según Allen Huffcutt si en lugar de las anteriores, las preguntas estuvieran dirigidas a obtener respuestas relacionadas con las habilidades del candidato serian mucho más útiles.[/box]

[box]Resulta evidente que para muchas de las estructuras y empresas de la nueva economía el proceso de reclutamiento de personal actual será mucho menos eficiente de lo que lo es ahora[/box]

[box type=”info”]Laszlo Bock (Google)

En una entrevista en el New York Times el vicepresidete de RRHH de Google Laszlo Bock, explicó que algunos de los más importantes elementos en los que se basan los procesos de selección de personal actuales: Entrevistas, tests, notas del expediente académico, simplemente no funcionan.

Lo único que funciona son las entrevistas con preguntas sobre qué hizo el candidato en situaciones específicas. La gente está preparada para contestar preguntas pero “es mucho más interesante resolver problemas donde no hay una respuesta evidente” “Lo que queremos es gente resolviendo problemas donde no hay una única solución”

En una investigación interna realizada en Google, Bock revela que analizaron decenas de miles de entrevistas y cómo el candidato se había comportado posteriormente en el trabajo encontrando que no había ninguna relación. Otro de los resultados encontrados fue que las famosas preguntas “sorpresa” de Google del tipo ¿Cuantas bolas de golf caben en un avión? son una perdida de tiempo y no predicen absolutamente nada. Solo sirven para hacer parecer al entrevistador más inteligente.

Por otro lado, señala que lo que sí funciona bien son las entrevistas estructuradas sobre el comportamiento. Lo interesante de este tipo de entrevistas es que cuando preguntas a alguien sobre su propia experiencia consigues dos tipos de información. Una es ver como el candidato interactua en una situación real y la otra es la información que obtienes de saber que considera el candidato difícil[/box]

[box type=”download”]Gamificando el proceso de selección de personal[/box]

[box type=”info”]1) Imaginemos que en lugar de pedir el CV en la página web de nuestra compañía pedimos que los candidatos interesados en un determinado puesto de trabajo resuelvan una serie de retos basados en las habilidades requeridas para desempeñar el puesto que se desea cubrir.

Puede parecer que no es un gran cambio pero observemoslo con detenimiento

  • Para empezar, cualquiera puede enviar un CV, pero no todos estarán dispuestos a emplear el tiempo y el esfuerzo que supone realizar la prueba.
  • Las personas que acepten el reto estarán más motivadas y creen en sus posibilidades de conseguir el puesto de trabajo
  • En el caso de aceptar el reto la interacción entre el candidato y la empresa está dirigida al resultado y es mucho más interesante para el candiato y más efectiva para la empresa.

2) Y que tal si a todos los que han logrado superar los retos anteriores les invitamos a un juego que simule el lugar de trabajo y en el que podamos evaluar las aptitudesdel candidato en lugar de hacerles una entrevista de trabajo.

Con este proceso el mensaje que lanza la compañia desde el principio es claro: Buscamos gente dispuesta a asumir retos, dispuesta a afrontar la solución de problemas, etc[/box]

[box type=”download”]Si a la gamificación del proceso de selección unimos el crowdsourcing y el tratamiento de datos sociales estamos creando el proceso de selección de los empleados de las empresas de éxito del siglo XXI[/box]

[box type=”info”] Experiencias en Gamificacion del proceso de selección

Marriott: La cadena de hoteles creo un excelente campaña de selección para atraer a potenciales empleados usando un videojuego online llamado “My Marriott Hotel”. La finalidad del juego era que los jovenes se sintieran atraidos por la hostelería como carrera. La estructura del juego era parecida a los famosos juegos Farmville o los Sims, pero probando las habilidades de los jugadores en un escenario similar al que supone el trabajo en un hotel. El juego fue un éxito con una consecuencia inesperada: El aumento de fans de su página de Facebook.

TechGig: La red social de desarrolladores TechGig.com, que cuenta con más de medio millon de usuarios es usada por compañías de todo el mundo para evaluar las habilidades de sus futuros empleados a través de competiciones de creación de código.

The Royal Air Force: El organismo militar británico ofrece una serie de juegos online con el fin de poner al candidato en situaciones reales.

MI5: El servicio de inteligencia británico usó una página web con un código secreto que si querías tener acceso al proceso de selección de espías primero necesitabas descifrarlo.

Formaposte: El servicio de correos francés uso el juego “Jeu Facteur Academy” para que los candidatos pudieran experimentar durante una semana lo que supone el duro trabajo de cartero, con el fin de que solo se presentaran candidatos realmente motivados. La motivación de la empresa para usar este juego era el alto porcentaje de personas que abandonaban el trabajo despues de un corto periodo de tiempo. Antes del juego 1/4 de los nuevos empleados abandonaban el trabajo apenas terminado el periodo de prueba. Con el juego la compañía redujo el porcentaje de abandonos del 25% al 8%. Además, los candidatos llegaban al periodo de entrenamiento con un nivel de conocimiento amplio del trabajo[/box]

Estos nuevos procesos de selección no solo ayudan a las empresas y sus futuros empleados a interactuar de una manera mucho más efectiva y eficiente sino que es un elemento más de promoción de la empresa en las redes sociales

¿Le gustaría gamificar lo procesos de selección de personal de su empresa? Contáctenos, estaremos encantados de ayudarle